El liderazgo también se entrena

Construir una empresa que opera prácticamente al 100% en remoto implica tomar decisiones muy conscientes sobre cómo las personas conectan, se comunican y crecen juntas. Cuando más de la mitad del equipo no comparte una oficina, esa capa informal donde se construye la confianza y el feedback fluye de forma natural no existe por defecto. Por eso, dos veces al año, socios, managers y leads de Odders se reúnen en persona. No está todo el equipo ni hay una agenda interminable. Solo las personas responsables de gestionar la compañía y el equipo, en la misma sala, con un foco claro: mejorar su forma de liderar.

El trabajo remoto no rompe equipos. El silencio sí

En nuestra sesión más reciente, dedicamos una parte importante del tiempo a algo muy concreto: cómo dar y recibir feedback de forma constructiva, conectando de verdad con las personas implicadas. No entendemos el feedback como un ritual de evaluación, sino como el mecanismo de transparencia que mantiene a los equipos honestos, alineados y en crecimiento. El feedback es una de las primeras cosas que se resiente en un entorno remoto. No porque a las personas les importe menos, sino porque desaparece la fricción natural que antes lo activaba: leer el ambiente después de una reunión intensa, una conversación de pasillo que acaba convirtiéndose en el verdadero debrief de una reunión. Ese vacío suele llenarse de silencio. El feedback se suaviza en un mensaje de Discord, se pospone hasta una revisión formal o directamente se pierde porque nunca parece el momento adecuado. Y cuando el feedback deja de fluir, la desalineación no se anuncia: se acumula. Por eso lo vemos como un reto de diseño organizativo: el trabajo remoto no rompe equipos, pero el silencio sí. La confianza y la comunicación tienen que construirse de forma intencionada.

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“En una empresa remota, la confianza no surge por proximidad. Hay que construirla de forma deliberada.”

La habilidad más difícil no es técnica

La sesión no fue un workshop técnico. Fue un espacio seguro para practicar, entrar en conversaciones incómodas y aprender de esa incomodidad. Trabajamos en lo que implica dar feedback que realmente llegue a la otra persona: ser directos sin ser bruscos, concretar en lugar de generalizar y conectar con la persona que tienes delante, no limitarte a entregar un mensaje. Y también trabajamos en lo que significa recibirlo bien: mantenerse abierto, no caer automáticamente en la defensiva y entender que el feedback dado con cuidado es una de las cosas más valiosas que un compañero puede ofrecerte. Cada lead compartió también algo de lo que se sentía realmente orgulloso y algo que había aprendido. La segunda parte exigía más honestidad, porque detrás de casi todo aprendizaje hay algo que no salió como estaba previsto: una conversación mal gestionada, una señal que se detectó demasiado tarde, una decisión que podría haberse explicado mejor. Poder decir eso en una sala, sin necesidad de tenerlo todo resuelto, es exactamente el tipo de confianza que estas sesiones buscan construir.

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“Los líderes que mejor feedback dan a sus equipos son quienes primero han aprendido a recibirlo.”

La IA aumenta la importancia del valor humano, no lo reduce

Durante esa misma sesión, también hablamos de IA. No como una tendencia, sino como una capacidad que tiene que integrarse en la forma de trabajar de la compañía. Las personas compartieron cómo la están utilizando ya, dónde están encontrando valor y qué oportunidades ven para ir más allá. Porque el verdadero valor de la IA no está solo en tener acceso a herramientas, sino en saber utilizarlas para mejorar el criterio, la velocidad, la calidad y la colaboración. Por eso, una aproximación a la IA a nivel de empresa necesita contexto compartido, casos de uso relevantes y líderes capaces de ayudar a los equipos a adoptarla de forma útil y operativa. En una compañía impulsada por IA, la adopción técnica y la comunicación humana dependen la una de la otra. Cuanto más potentes se vuelven las herramientas, más importante es comunicarse con claridad, cuestionar supuestos y tomar decisiones desde la confianza.

La ventaja competitiva está y estará en lo humano

A medida que la IA asume una parte cada vez mayor de la carga técnica, la conexión entre equipos y la calidad de la comunicación se vuelven todavía más determinantes. El informe Future of Jobs Report 2025 del World Economic Forum, basado en datos de más de 1.000 compañías, identifica el liderazgo, la resiliencia y la influencia social entre las habilidades que más crecerán de aquí a 2030. El feedback, la confianza y la capacidad de tener conversaciones difíciles sin dañar las relaciones no son habilidades que la IA pueda construir por un equipo. Requieren práctica, intención y el entorno adecuado. Para eso hacemos este tipo de sesiones: son una inversión en la infraestructura humana que hace que todo lo demás funcione en Odders. Son el espacio donde la estrategia conecta con la realidad, las actualizaciones de roadmap se convierten en entendimiento compartido, los aprendizajes circulan entre equipos y la IA pasa de ser experimentación individual a convertirse en inteligencia colectiva. Los equipos que lideren la próxima década no serán simplemente los que usen más IA, sino los que tengan la confianza suficiente para usarla bien.